Le codéveloppement : une alternative efficace à la formation classique

La formation professionnelle est un domaine qui évolue sans cesse et où de nouvelles techniques sont développées afin de satisfaire des profils variés. Si certaines formations de type « salle de classe » avec un « professeur » et des « élèves » fonctionnent sur certains types d’acquisitions de connaissances, d’autres compétences sont difficiles à acquérir avec ce format.

Le codéveloppement, imaginé par les québécois Adrien Payette et Claude Champagne dans les années 80, mais qui s’est fait vraiment connaître à partir de la fin des années 90, est une de ces nouvelles méthodes de formation qui rompt avec la structure traditionnelle des formations avec le formateur « qui sait » et les élèves qui « apprennent ». Innovante et adaptée à de nombreux cas de figure, y compris les soft skills dans le management, la méthode du codéveloppement est riche et a fait ses preuves.

Le codéveloppement, c’est quoi ?

« Le groupe de codéveloppement professionnel est une approche de développement pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les unes des autres afin d’améliorer leur pratique. La réflexion effectuée, individuellement et en groupe, est favorisée par un exercice structuré de consultation qui porte sur des problématiques vécues actuellement par les participants. » – Adrien PAYETTE, Claude CHAMPAGNE, PUQ, 1997

L’objectif est d’apprendre au contact des autres, de développer son identité professionnelle et d’améliorer sa pratique par l’expérience, l’échange, l’action et l’expérimentation, en prenant en compte la dynamique de groupe. En cela, le codéveloppement est une démarche pragmatique de développement professionnel.

Les objectifs d’un groupe de codéveloppement

  • Échanger sur des problématiques professionnelles au sein d’un groupe de pairs et trouver des pistes de solutions
  • Créer une dynamique de progrès individuelle et collective au sein d’un espace préservé de solidarité et de partage
  • Développer un comportement d’écoute, de respect et de collaboration au sein d’un groupe de travail
  • Apprendre sur ses pratiques professionnelles et comment les améliorer
  • Apprendre à se faire aider, à aider les autres et partager ses connaissances
  • Prendre du recul par rapport à son activité

Comment ça se passe, concrètement ?

Un groupe de codéveloppement réunit 5 à 8 pairs, une fois par mois, pour des séances de 3h environ, sur la durée (6 mois minimum). Il devient le lieu d’examen et de traitement de situations réelles et actuelles rencontrées.

A chaque séance, le groupe se met d’accord pour traiter le sujet d’un des participants, qui devient le « client » du jour. Le client change à chaque séance. Les autres participants deviennent alors les « consultants », ceux qui vont apporter leurs expériences, leurs regards, leurs suggestions et pistes d’actions.

L’animateur est garant du déroulement de la méthode, en 6 étapes, dont chacune a son importance pour permettre au client d’avancer dans sa réflexion, mais aussi au groupe de s’enrichir collectivement d’une situation particulière. L’animation, très structurée sur la forme et très ouverte sur le fond, garantit le « confort » de chacun et l’efficacité de la séance.

Les étapes d’une séance

C’est une méthode très structurée, conduite par un animateur formé au codéveloppement, qui permet au groupe d’avancer en toute confiance. L’animateur est gardien du temps et de la structure de la séance qui se déroule toujours comme suit :

  1. Exposé : Le client parle de sa problématique, son projet ou sa préoccupation. Les consultants écoutent.
  2. Clarification : Les consultants posent des questions pour mieux cerner le sujet. Le client répond, donne des précisions.
  3. Contrat : Le client formule sa demande au groupe de consultants et précise le type de consultation souhaitée. Les consultants s’assurent avec le client que le contrat permettra la consultation.
  4. Consultation – exploration : Les consultants réagissent : ils partagent leurs impressions, questions réflexives, réactions, commentaires, idées, suggestions. Le client écoute sans débattre, fait préciser au besoin, et note les suggestions des consultants.
  5. Synthèse des apprentissages et plan d’action par le client : Le client assimile l’information, indique ce qu’il retient, et conçoit un plan d’action. Pendant ce temps, les consultants font la synthèse de leurs apprentissages du jour
  6. Conclusion : Il s’agit ici d’échanger sur ce qui a été appris et donner son sentiment sur la séance qui vient de se dérouler. Les consultants s’expriment en premier, le client en dernier.

Quelques exemples de problématiques possibles

  • Comment faire prendre conscience à mon N+1 de ma charge de travail ?
  • Comment transformer les objectifs qu’on m’a fixés en plan d’action ?
  • Comment trouver du sens à mon travail actuel ?
  • Comment remotiver mon équipe affectée par le départ d’un des piliers ?
  • Comment mieux gérer mes équipes en télétravail ?
  • Comment faire comprendre à un de mes subordonnés qu’il doit changer rapidement d’attitude pour garder son poste ?
  • Comment créer un espace propice au dialogue dans l’entreprise ?

Les avantages d’une telle méthode

Le groupe apprend à se connaître et à échanger dans un climat de bienveillance propice à l’échange et à la transparence. Cela crée des liens et développe chez chacun le sens de la solidarité et de la communauté.

Les échanges se focalisent sur la réflexion collective pour comprendre ce qui est en jeu dans les situations présentées et identifier les actions à déployer pour y répondre. Au cours de ce travail, chaque membre du groupe développe donc ses compétences de diagnostic, d’analyse, d’écoute, de questionnement, d’arbitrage, de prise de recul, de prise de décision, de mise en mouvement…

Les partages d’expériences sont centrés sur le besoin du « client » et permettent à ce dernier de réellement avancer sur sa problématique et de repartir avec de nombreuses pistes d’actions. Cette approche stimule la créativité de chacun, via l’intelligence collective.

Comment certains en parlent

Voici ce qu’en dit Clara Leparquier dans Cadre et Dirigeant Magazine :

Les règles du jeu sont simples. Chacun est acteur tout de suite, dès la première séance. C’est une bouffée d’oxygène, un espace où l’on prend enfin le temps de se poser, s’exprimer, écouter, d’être écouté, sans se sentir jugé ni critiqué. Chacun trouve sa place, prend la parole à tour de rôle, dans un respect mutuel. Tous les avis sont importants, et les divergences acceptées, voire recommandées et appréciées car utiles au client.

Il s’agit d’un formidable exercice d’humilité, où l’on se dévoile aux autres, parle de ses difficultés et accepte d’aider et de se faire aider. Et pour ne rien gâcher, la mayonnaise prend très vite entre les participants, des liens se développent naturellement, avec un esprit d’entraide et de solidarité, qui se poursuit souvent au-delà des séances.

Le « client » progresse, prend du recul sur sa situation, creuse sa problématique, multiplie les perspectives, trouve de nouvelles solutions, fait un tri de tout ce qu’il a reçu afin de mettre en place un plan d’action concret, motivant et réaliste.

Les consultants apprennent à écouter, questionner, aider, attendre avant de se précipiter sur les conseils, accepter des pratiques et avis différents des leurs et se centrer sur le client. Le groupe s’enrichit, chacun apprend à donner et recevoir, interagir en bonne intelligence.

Et vous ?

Que pensez-vous de cette méthode a priori ? L’avez-vous déjà pratiquée ? Vos commentaires et questions sont les bienvenus.

N’hésitez pas à me contacter directement si vous souhaitez en savoir davantage sur le codéveloppement, notamment dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux, la spécialisation du cabinet.

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